Toplam Kalite Yönetimi Köleliktir!

Sosyal Güvenlik ve Genel Sağlık Sigortası Yasa Taslağı’nın uygulanmaya başlamasıyla sağlık bir hak olarak algılanmaktan çıkacak, kar amacı güden bir hizmet olarak algılanmaya başlanacaktır. Bu amaçla yürürlüğe konması planlanan uygulamalarla ilgili gazete haberlerine her geçen gün daha sık rastlamaya başladık.

Bunlardan bir tanesi de Devlet Hastanesi’nde uygulaması başlatılan Toplam Kalite Yönetimi’dir. TKY, birçok uygulama ile birlikte hayat bulabilen bir sistemdir. Performans Yönetimi, İnsan Kaynakları uygulamaları, Kalite Çemberleri ve Esnek Çalışma gibi bütünlüklü ve karmaşık uygulamalarda temel amaç verimliliğin, dolayısıyla sömürünün arttırılmasıdır.

Bu gibi uygulamaların önderi konumundaki ABD ve Japonya’da sendikasızlaşma, uzun saatler boyunca çalışma, iş güvenliğinin yok olması, performansa dayalı nedenlerle işten durdurma, aşırı çalışmadan ölüm(karoshi), daha çok işe daha az ücret gibi sonuçlar normallik kazanmıştır. Sistemin mantığı ancak zorlama ve işini kaybetme korkusu ile uygulama alanı bulabilmektedir. Bunun için de özelleştirme ve sendikasızlaşma şarttır.

Performansa dayalı ücret artışı uygulaması da tam bir kandırmacadan ibarettir. Normal koşullarda 1 saatte 1 birim hizmet üretiminin karşılığı olan ücretin 1 birim olduğunu düşünelim. Bu iş yerinde 10 kişi’nin 8 saatte, 80 birimlik iş karşılığı 80 birim ücret aldığını varsayarsak, performansa dayalı ücretlendirme ile ulaşılan sonuç şöyledir: Artık 5 kişi ile 100 birim iş üretilmekte ve 50 birim ücret ödenmektedir. İşte sermayenin verimlilikten anladığı budur. 5 kişi işsiz kalmış, kalan 5 kişi daha yoğun ve ağır sömürü koşullarında eskisinden daha çok üretirken, eskisinden brüt olarak daha çok ama ürettiği işe göre eskisinden daha az ücret almaktadır. Bireyciliğin de doruk noktasına ulaştığı sistemde işini koruyan 5 kişinin her biri daha çok ücret alırken, toplamda hem ürün artmış hem de emek maliyeti azalmıştır. İşsizliği, sömürüyü ve işçi sınıfının bireycileştirilerek birbirinden yalıtılmasını (gemisini kurtaran kaptan) arttıran bu sistem sendikalaşmayı da yok etmektedir. Toplam Kalite Yönetimi, Performans Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi gibi uygulamlarla sermayenin ideolojik saldırısına güç katacak olan Sosyal Güvenlik ve Genel Sağlık Sigortası’na karşı direnelim! Sağılığın hak olmaktan çıkarılması insanlık tarihinde kazanılmış en temel haklardan birine yönelik barbarca bir saldırıdır.

4 Aralık 2006 tarihli TAK haberinin ortaya döktüğü gerçekler

“Hastanelerin, diğer işletmelerden çok farklı olduğunu belirten Dr. Rifat Siber, ‘Çünkü  burada biz, hem otelcilik, hem tıp, hem de eğitim hizmeti veriyoruz’ dedi. Hastahanede re-organizasyona gittiklerini, zaten temizlik ve yemek hizmetlerinin yıllar önce özelleştirildiğini hatırlatan Başhekim Siber...”

Sağlığı “kar odaklı bir sektör” olarak gören anlayışla, bir “hak” olarak gören anlayış arasındaki temel fark haberdeki bu alıntıdan rahatça görülebilir. Bir “başhekim” hastanesini “işletme” olarak tanımlayabilmektedir. Her ne kadar “diğer işletmelerden çok farklı” olduğunu belirtse de özünde ortak noktalarının hepsinin işletme olması olduğunu söyleyebilmektedir. Bu durumda ortak noktanın, tüm işletmelerin amaç olarak kar etmeyi önüne koyan stratejileri olduğunu görmek çok da zor olmuyor. Hastaya otelde kalan bir müşteri gibi yaklaşan, sağlık ve eğitimi piyasaya tabi bir “hizmet” olarak sınıflandıran bu tüccar mantığının kökü neo-liberal ideolojide yatmaktadır. Öte yandan aynı tıp emekçisi “zaten temizlik ve yemek hizmetleri yıllar önce özelleştirilmişti” diyerek hem çok doğal birşeyden bahsediyormuş gibi konuşmakta, hem de yeni düzenlemenin özelleştirmenin devamlılığı içerisinde yeni bir boyut olduğunu itiraf etmektedir.

“Çalışanlar toplam kalite yönetimine katıldığı ölçüde, sistemi daha düzgün hale getirmek mümkün...”, “...döner sermaye ve performans ölçümü gibi düzenlemelere de ihtiyaç duyulduğunu GSS Yasası’yla birlikte KKTC’de de, ... bu kavramların gündeme geleceğini...”, “...personelin motivasyonunun teşviklerle de arttırılması gerektiğini, ancak bugünkü sistemin buna çözüm üretemediğini anlattı.”

GSS Yasası’nın neo-liberal düzenlemelerin hayatiyet bulabilmesi anlamında ne kadar kritik bir noktada durduğunu bu ifadelerde açıkça görüyoruz. Öte yandan TKY sisteminin başarıyla uygulanabilmesi için mutlaka çalışanların onayını alması gerektiği bir gerçek. Bu amaçla dünyanın her yerinde TKY uygulamalarını çalışanlara kabul ettirebilmek için kulağa hoş gelen yöntemler uygulanıyor; katılımcılık, kendini ifade hakkı, kararların birlikte alınması ve uygulanması, sorunların birlikte tespit edilmesi ve çözülmesi v.b. Bu yöntemler maddi sömürünün ötesine geçerek çalışanların ideolojik (zihinsel) anlamda da etki altına alınmasını hedefliyor. Ancak belli bir yerden sonra işlemeyen bu yöntem, “başhekim”in de dediği gibi “ödül” ve demediği gibi “ceza” uygulamaları ile çalışanlardan onay sağlayabiliyor. Ödül ve ceza mantığını içerisinde barındıran uygulama ise TKY’nin ayrılmaz bir parçası olan Performans Yönetimi uygulamasıdır. Performans yönetimi ile 10 kişilik verim alınan 5 kişiye 8 kişilik ücret dağıtılır. Uygulamanın “ödül” tarafı daha çok işe daha az reel ücrettir. Ancak ceza tarafı da özelleştirilmiş ve sendikasızlaştırılmış çalışanların her an “düşük performans” gerekçesiyle işsiz kalma tehtidi ile çalıştırılmasıdır.

GATS (Hizmet Ticareti Genel Anlaşması) prensipleri doğrultusunda Türkiye’de uygulanmaya başlanan ve İş Güvencesi Yasası’na eklenen Performans Yönetimi ile ilgili maddeler:

İşten Durdurma İçin Yeterli Nedenler:

1- İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler

- Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma

- Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma

- İşe yoğunlaşmanın giderek azalması

- Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği

- Sık sık hastalanma

- Uyum yeterliliğinin azlığı

- Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık

2- İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler

- İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak

- İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek

- Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak

- İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yapmak

- İş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek

- İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak

- Sık sık işe geç gelmek

- İşini aksatarak iş yerinde dolaşmak

Yukarıda sayılan performans kriterleriyle bir yandan çalışanların daha yüksek tempoda ve daha verimli çalışması hedeflenirken bir yandan da çalışanların örgütlenme girişimlerine set çekilmektedir. Ancak hepsinden daha önemlisi gerek kalite anlayışı gerekse performansa dayalı değerlendirme sistemlerinde çalışanların birbirleriyle yarışa ve rekabete zorlanması, işçi sınıfı arasındaki dayanışma, kolektivizm ve kardeşliğin yerini düşmanlığa bırakmasının koşullarının hazırlanıyor olmasıdır.

Aşırı Çalışmaktan Ölmek: Karoshi (Toplam Kalitenin Ayrılmaz Parçası)

Kalite çemberi(Toplam Kalite Yönetimi) uygulamalarını başlatan Japonya’da işçiler günde yaklaşık 18 saat çalışarak bedenlerini ve beyinlerini fabrikadaki verimlilik artışı çalışmalarına adamışlardır. Toyota fabrikasında bir işçi bir günlük üretim faaliyeti sırasında yaklaşık 6 mil yol katetmektedir. Ayrıca işçiler hastalık izinlerini yıllık izinlerinin önemli bir kısmını kullanmayarak işyeri performans göstergelerini etkileme yoluna gitmektedirler. Özellikle Japonya’daki uygulamalar göz önüne alındığında,toplam kalite yönetiminde, iş yoğunlaşmasının çalışanlar üzerindeki etkileri ürkütücü boyutlara ulaşmıştır. Örneğin otomobil fabrikalarında presleme aşaması ABD’de 6 saatte gerçekleşirken, bu Toyota fabrikalarında 1 saat 12 dakikaya indirilmiştir. Yine Japonya’da artan emek verimliliğine rağmen, ücretlerde ve sendikalaşma oranlarında önemli düşüşler gözlenmiştir. Kalite adına iş yoğunlaşmasının en önemli etkilerinden biri, Japon İşçileri İnsan Hakları Komitesi’nin açtığı davalarla ortaya çıkmıştır. Buna göre kalite çemberlerinde birbiriyle rekabet(satei) eden çalışanlarda aşırı çalışma ve stresin yol açtığı kalp ve diğer hastalıkların sonucu olan ani ölüm(karoshi)ler giderek yaygınlaşmış, bu nedenli 4,152 ölüm olayı hakkında dava açıldığı belirtilmiştir. Bu nedenle Japonya’da sendikalar federasyonunun (Zenzoren) yapmış olduğu bir anketi cevaplayan işçilerin %54.1’i en çok kaygılandıkları şeyin ne olduğu sorusuna ‘sağlığım’ yanıtını vermiştir.